一、春節上班中途工傷算不算三薪

春節上班農歷初一、初二、初三三薪。
法律依據
《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

引用法規
[1]《勞動法》 第四十四條

二、工傷認定條件是什么，上下班途中，下班途中工傷認定標準

根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條對社會保險行政部門認定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應予支持（一）在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中（二）在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中（三）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中（四）在合理時間內其他合理路線的上下班途中。《工傷保險條例》將“上下班途中”發生的交通事故納入應當認定為工傷的范圍。“上下班途中”原則上是指職工為上下班而往返于住處和工作單位之間的路途之中，但根據社會生活的實際情況，職工不一定只有一處住所，因工作性質的不同，其工作場所也不一定只有一處，而既使住處和工作場所僅有一處，職工往返于兩地之間也不一定只有一條路徑可供選擇，因此只要是在職工為上下班而往返于住處和工作單位之間的合理路徑之中，即應該認定為“上下班途中”。由此，對于“上下班途中”的理解不能過于機械，不能理解為最近的路線，不能理解為職工平常較多選擇的路徑，更不能以用人單位提供的路徑作為職工的上下班路徑。“上下班途中”視為工作時間和工作場所的一種延伸，作為勞動者而言，“上下班途中”依然是其工作狀態的一種開始或者繼續，是勞動者在享有正常的勞動就業權利或者休息休假權利后由工作場所到住宿地必然要發生的一個地點轉換過程。《工傷保險條例》將“上下班途中”發生的交通事故納入應當認定為工傷的范圍，體現了對基本人權的尊重，是對勞動者提供勞動保護條件、維護勞動者正當權益的必要。“上下班途中”主要是指上下班的時間、路線以及目的地的合理性。如果三者關系不合理，如從單位到住宿地所使用的時間超長，或者選擇了南轅北轍的路線，或者途中另辦私事等，則可能不予認定為“在上下班途中”。反之，如果三者趨于合理，則可支持其處在上下班過程中。因此，對“上下班途中”工傷情形的認定，不能失去合理性的基礎。而該合理性的判斷，應當有一個“度”，即根據日常生活習性，能夠被大多數人所接受和認可。以上回答沒解決問題您的問題，可以到聽律網網咨詢。

引用法規
[1]《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》 第六條

三、員工中午吃完飯上班算不算工傷

非本人主要責任的交通事故可以算工傷。《工傷保險條例》第十四條?職工有下列情形之一的，應當認定為工傷（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。（四）患職業病的。（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。

引用法規
[1]《工傷保險條例》 第十四條

四、上下班時間出現工傷算不算工傷

下班途中工傷認定兩大要素據《工傷保險條例》第十四條第（六）項的有關規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的可以認定為工傷。在這里要注意的是，在這類工傷認定中有兩個要素①屬交通事故；②非本人主要責任。很明顯，如果提供不了交警部門出具的《道路交通事故責任認定書》，則無法認定責任，也不屬于交通事故，則無法據此認定工傷。“上下班途中”合理性把握四大關鍵點 關于“上下班途中”的解釋，

9月1日起實施的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》指出，對社會保險行政部門認定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應予支持①在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；②在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；③從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；④在合理時間內其他合理路線的上下班途中。這就是上下班時間算不算工傷的回答，請參照。

引用法規
[1]《工傷保險條例》 第十四條

五、員工第一天上班受傷算不算工傷

1、上班第一天可以隨時辭職，上班第一天就辭職于情確實有點不太好，但是如果不想干了乘早和公司說清楚，不然后面更麻煩~你想在試用期辭職，只需要提前3天以書面形式向公司人事部門遞交辭職的通知。

2、不需要征得公司的同意。你繼續上班滿3天，在第4天就可以中止工作，有權要求公司辦理辭職的手續，公司應該予以辦理，同時一次性付清工資，給你出具解除勞動合同證明，否則公司就是違法。《勞動合同法》第37條　勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第37條

六、一般臨時工上班受傷算不算工傷

1、必須是工傷,因為員工和單位存在實際勞動關系。

2、臨時工雖然沒有簽訂勞動合同，但已經形成事實勞動關系。臨時工在工作時間工作地點，因為工作原因受傷的，符合工傷認定條件的，應當認定為工傷，按《工傷保險條例》處理。

3、臨時工發生工傷事故，應首先向當地社保機構申請，如果被認定為工傷的話，雇傭方應該負責全部醫療費和醫療期間的工資。

4、臨時招聘的工人，與正式工相對。同工不同酬，臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。

5、《工傷保險條例》規定職工發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起三十日內，向勞動保障部門提出申請。用人單位未提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日起一年內，可以直接向單位所在地勞動保障部門提出工傷認定申請。

6、臨時工受傷公司不管的，可以提起仲裁，用人單位的所有勞動者，不論是企業干部、技術人員、管理人員、固定工、合同工、臨時工，在工作過程中因工負傷，均應由用人單位予以醫療搶救，臨時工也不例外。臨時工也屬于勞動法律法規的保護范圍，在工作中受傷理應享受待遇。

7、提出工傷認定申請應當提交下列材料

1、工傷認定申請表（當地勞動部門領取）;

2、與用人單位存在勞動關系（包括）的證明材料;

3、醫療診斷證明書（包括門診病歷、急診病歷、住院病歷的復印件）;勞動保障部門收到工傷認定申請之日起六十日內作出《工傷認定書》，并通知單位和職工或親屬。
職工憑《工傷認定書》可以申請工傷傷殘鑒定和享受工傷待遇。
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

8、《工傷保險條例》第十四條規定職工有下列情形之一的，應當認定為工傷
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;
（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;
（四）患職業病的;
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的;
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
我國的法律法規是嚴格的保護我國的勞動者的權益的，臨時工也是屬于我國的勞動者之一，雖然沒有和用人單位簽訂正式的勞動合同，但是如果是在工作期間受傷的，此時也是可以認定為工傷的，臨時工與正式的員工一樣，也是擁有享受工傷保險待遇的權利的。

引用法規
[1]《工傷保險條例》 第十四條