一、合同義務轉讓的后果有哪些，有哪些相關規定？

1、第三人取代原合同當事人，成為新的合同當事人，由第三人直接向另一方當事人履行合同義務；

2、新合同當事人應當承擔與合同義務有關的從義務，但從義務專屬于原合同當事人自身的除外。
法律依據
《中華人民共和國民法典》第五百五十三條
債務人轉移債務的，新債務人可以主張原債務人對債權人的抗辯；原債務人對債權人享有債權的，新債務人不得向債權人主張抵銷。
《中華人民共和國民法典》第五百五十四條
債務人轉移債務的，新債務人應當承擔與主債務有關的從債務，但是該從債務專屬于原債務人自身的除外。

引用法規
[1]《中華人民共和國民法典》 第五百五十三條
[1]《中華人民共和國民法典》 第五百五十四條

二、用人單位合同到時后被轉成勞動合同是合法嗎

1、勞動合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等商量的情況下達到的，就某一項勞動以及勞動成果所達到的協議。通常是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。勞動合同不隸屬勞動合同，從法律適用看，勞動合同適用于民法典其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整。

2、勞動合同有以下特征
1主體的廣泛性與平等性。勞動合同的主體既能夠是法人、組織之間簽訂，也能夠是公民個人之間、公民與法人組織之間，通常不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，兩方完全遵循市場規則，地位平等。兩方簽訂合同時應依據《民法典》的平等原則進行。
2合同標的的特殊性。勞動合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞動，它是一種做法。勞動合同是以勞動為給付標的的合同，只不過每一具體的勞動合同的標的對勞動做法的側重方面要求分別而已，或側重于勞動做法本身即勞動做法的經過，如運輸合同；或側重于勞動做法的結果即提供勞動所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、的任意性。除法律有強制性限定以外，合同兩方當事人完全能夠以其自由意志決定合同的及相應的條款，就勞動的提供與使用、受益兩方意定，既能夠隸屬生產、工作中某項專業方面的需要，也能夠隸屬家庭生活。兩方簽訂合同時應依據《民法典》的自愿原則進行。合同是雙務合同、非要式合同。在勞動合同中，一方必須為另一方提供勞動，另一方則必須為提供勞動的當事人支付相應的勞動報酬，故為勞動合同是雙務

三、用人單位合同轉成勞動合同合法嗎

1、勞動合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等商量的情況下達到的，就某一項勞動以及勞動成果所達到的協議。通常是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。勞動合同不隸屬勞動合同，從法律適用看，勞動合同適用于民法典其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整。

2、勞動合同有以下特征
1主體的廣泛性與平等性。勞動合同的主體既能夠是法人、組織之間簽訂，也能夠是公民個人之間、公民與法人組織之間，通常不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，兩方完全遵循市場規則，地位平等。兩方簽訂合同時應依據《民法典》的平等原則進行。
2合同標的的特殊性。勞動合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞動，它是一種做法。勞動合同是以勞動為給付標的的合同，只不過每一具體的勞動合同的標的對勞動做法的側重方面要求分別而已，或側重于勞動做法本身即勞動做法的經過，如運輸合同；或側重于勞動做法的結果即提供勞動所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、的任意性。除法律有強制性限定以外，合同兩方當事人完全能夠以其自由意志決定合同的及相應的條款，就勞動的提供與使用、受益兩方意定，既能夠隸屬生產、工作中某項專業方面的需要，也能夠隸屬家庭生活。兩方簽訂合同時應依據《民法典》的自愿原則進行。合同是雙務合同、非要式合同。在勞動合同中，一方必須為另一方提供勞動，另一方則必須為提供勞動的當事人支付相應的勞動報酬，故為勞動合同是雙務

四、合同成立的時間是指合同成立時的日期。

1、訂約主體存在雙方或多方當事人；

2、雙方當事人訂立合同必須是依法進行的；

3、當事人必須就合同的主要條款協商一致；

4、合同的成立應具備要約和承諾階段。
合同成立的時間具體如下

1、法律沒有限制合同采用書面形式的，自承諾到達要約人時合同成立；

2、采用合同書形式訂立合同的，自雙方簽字或者蓋章時合同成立；
【法律依據】
《民法典》第四百八十三條，承諾生效時合同成立，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。

引用法規
[1]《民法典》 第四百八十三條

五、單方面解除勞動合同,員工可以單方面單方面終止合同嗎

主要看為什么終止合同，理由是否正當。如果是出現了約定或法定解除合同的事由，按照法定程序行使解除權，那是正當的。但即便如此，主張解除合同的，應當通知對方。合同自通知到達對方時解除。對方有異議的，可以請求人民法院或者仲裁機構確認解除合同的效力。合同解除后，尚未履行的，終止履行；已經履行的，根據履行情況和合同性質，當事人可以要求恢復原狀、采取其他補救措施，并有權要求賠償損失。如果不是因約定或法定解除合同事由而解除合同，則屬于違約，還需承擔違約責任。以上便是單方面終止合同怎么辦的相關

六、公司合并重組后勞動合同簽訂的次數如何確定

公司在合并重組后，采取解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同。可以理解為屬于二次勞動合同的簽訂。根據《勞動合同法》第34條的規定“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”
勞動合同的變更，如果僅僅涉及到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在之后簽訂的，那么就可以認定為新公司與職工之間已經簽訂過一次勞動合同。但如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第34條

七、公司合并重組后勞動合同簽訂的次數應當怎么算？有沒有法律規定？

公司合并重組后，勞動合同的簽訂可以理解為屬于二次勞動合同的簽訂。
用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十四條，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第三十四條

八、公司合并重組后勞動合同簽訂的次數如何確定？

公司在合并重組后，采取解除原勞動合同，并與新公司重新簽訂勞動合同。可以理解為屬于二次勞動合同的簽訂。根據《勞動合同法》第34條的規定“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”
勞動合同的變更，如果僅僅涉及到勞動合同主體的變更，依據最高人民法院的司法解釋，這屬于新公司對于原勞動合同的承繼，如果原勞動合同是在之后簽訂的，那么就可以認定為新公司與職工之間已經簽訂過一次勞動合同。但如果勞動合同的變更，不僅涉及到主體的變更，而且也涉及到勞動合同期限的變更，比如延長勞動合同的期限，可以理解為屬于第二次勞動合同的簽訂。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第34條