一、工作3年未簽訂勞動合同后辭職可以申請補償金嗎

勞動者工作滿3年未簽訂勞動合同的，勞動者離職時是可以要求用人單位支付雙倍的工資，用人單位不支付的，可以申請勞動仲裁。
【法律依據】
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第八十二條

二、勞動合同沒有簽訂，辭職后可以補償嗎

勞動者與公司確立勞動關系之后，需要確定勞動期限，依法簽訂勞動合同。但是，實踐中有些勞動者以為簽訂了固定期限的勞動合同，沒做完約定期限不能依法走人。其實不然，即使簽訂了固定期限勞動合同，也沒做到期滿，還是可以走人。提起時間申請離職即可。按規定公司有下面情況的勞動者可以如此解除勞動合同

1、公司沒按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、公司沒及時足額支付勞動報酬的3、公司沒依法為勞動者繳納社會保險費的4、公司制定的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的5、有特定的情形致使勞動合同無效的6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

三、勞動合同未滿約定服務年限辭職可以嗎？

勞動合同未滿約定服務年限辭職可以，在解除勞動合同書上簽字不是領取補償金的前提，兩者無直接聯系，用人單位和勞動者解除勞動合同的理由如果符合《勞動合同法》中規定的需要支付經濟賠償的，用人單位應當予以支付。

四、沒有勞動合同辭職后沒有簽訂勞動合同，會影響工資嗎

下面是對沒有簽訂勞動合同辭職嗎問題的回答沒有合同，形成事實勞動關系，這種情況下，不管是那一方想解除合同，都不需要提前30天通知對方，可以隨時解除。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[

２００５]１２號）各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局） 近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； （二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。 二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證 （一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄； （二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件； （三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （四）考勤記錄； （五）其他勞動者的證言等。 其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。 四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。 五、勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

引用法規
[1]《關于確立勞動關系有關事項的通知》 第一條

五、簽訂勞動合同4年后可以辭職嗎

勞動者與公司確立勞動關系之后，需要確定勞動期限，依法簽訂勞動合同。但是，實踐中有些勞動者以為簽訂了固定期限的勞動合同，沒做完約定期限不能依法走人。其實不然，即使簽訂了固定期限勞動合同，也沒做到期滿，還是可以走人。提起時間申請離職即可。按規定公司有下面情況的勞動者可以如此解除勞動合同

1、公司沒按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、公司沒及時足額支付勞動報酬的3、公司沒依法為勞動者繳納社會保險費的4、公司制定的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的5、有特定的情形致使勞動合同無效的6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

六、用人單位與勞動者補簽勞動合同，勞動者可以主張未訂立勞動合同二倍工資嗎

不能。
用人單位與勞動者建立勞動關系后，未在一個月內訂立書面勞動合同的，在勞動關系存續一段時間后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日，視為用人單位與勞動者達成合意，勞動者主張二倍工資可不予支持，但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非真實意思表示的除外。用人單位雖然與勞動者補簽勞動合同，但未將日期提前到實際用工日的，對實際用工日與補簽之日之間的時間，依法扣除一個月訂立勞動合同工的寬限期，勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的，用人單位應當支付。