一、能源合同管理中到期無償轉讓設備合理嗎，有沒有規定？

簽署能源合同時，可以約定到期無償轉讓設備，只要合同的不違反法律規定就可以，節能公司和用能單位之間達成協議，以契約的形式約定某種節能項目時，所需要簽訂的合同就是能源管理合同。

二、能源合同管理中到期無償轉讓設備合理嗎?

一、能源合同管理中到期無償轉讓設備合理嗎?若是在合同中有約定就是合理的，符合法律規定，固定資產清理是因磨損、遭受非常災害和意外事故而喪失生產能力，或因陳舊過時，須淘汰更新的固定資產，所辦理的鑒定、報廢、核銷資產、處理殘值等項工作的總稱。在設備轉讓協議的成立上來看，無論是無償轉讓還是有償轉讓，協議成立的條件是一樣的。無償設備轉讓合同簽訂不得違反法律、法規、政策或公司章程關于轉讓時間、轉讓主體、受讓主體的限制性規定。如果在企業發展的過程中也是可以將相關的設備進行轉讓的，那么在轉讓時需要簽訂轉讓協議或者轉讓合同，同時也是會在合同中規定無償使用的具體期限，如果在到期后受讓方也是需要及時的償還設備，如果在履行的過程中任何一方出現違約行為另一方也是可以索要賠償的。二、能源合同違約怎么賠償?能源合同違約是工作生活中常見的一種合同糾紛，常見的有房屋買賣合同違約、租賃合同違約、借款合同違約等，而合同違約必然會產生一定的法律后果，最直接的就是要承擔合同違約賠償責任。合同違約賠償責任，是有約定從約定處理，無約定的從法定處理。常見的合同違約賠償，包括定金、合同違約金、違約損害賠償等。在要求對方承擔合同要違約責任時，應當合理維權索償，若雙方協商賠償未達成一致時，最好的方法是向法院提起訴訟，通過法院合法索償。三、合同能源管理的規定是什么?合同能源管理是指節能服務公司與用能單位以契約形式約定節能項目的節能目標，節能服務公司為實現節能目標向用能單位提供必要的服務，用能單位以節能效益支付節能服務公司的投入及其合理利潤的節能服務機制。其實質就是以減少的能源費用來支付節能項目全部成本的節能業務方式。這種節能投資方式允許客戶用未來的節能收益為工廠和設備升級，以降低運行成本;或者節能服務公司以承諾節能項目的節能效益、或承包整體能源費用的方式為客戶提供節能服務。能源管理合同在實施節能項目的用戶與節能服務公司之間簽訂，它有助于推動節能項目的實施。在能源轉讓合同中，是可以無償轉讓設備的，合同違約會產生一定的法律結果，最直接的就是要承擔違約賠償責任，如果雙方簽訂合同時有違約約定，需要按照約定來處理，沒有約定，需要按照實際損失進行賠償。雙方協商賠償未達成一致意見時，最好的方法是向人民法院提起訴訟。
能源合同管理中到期無償轉讓設備合理嗎?
勞動法和勞動合同法有什么區別
（一）《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》， 其主要包括勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關系的職權的規定。以上，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱。《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
（二）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
（三）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別

1、用人單位的規章制度《勞動合同法》規定用人單位必須建立完善勞動規章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟

1、經職代會或全體職工討論，提出方案和意見;

2、與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是
“先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。

2、辦理用工手續與簽訂勞動合同《勞動法》中規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

3、勞動合同的條款《勞動法》中規定有
1勞動合同期限;
2工作;
3勞動保護和勞動條件;
4勞動報酬;
5勞動紀律;
6勞動合同終止的條件;
7違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協商約定其他。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等;同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款;在約定條款方面，新規定進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體。

4、勞動合同試用期《勞動法》中規定勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，而且不得低于當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會低于當地的最低工資標準。

5、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形《勞動法》中對此方面的規定是在試用期內的; 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的; 用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

6、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》對此條款的規定為

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

7、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形《勞動法》中規定有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人
1勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

8、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形《勞動法》
1患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
2患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
3女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
4法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

9、勞動合同終止的情形《勞動法》中規定勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

10、勞務派遣《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的，比如“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”等都是《勞動法》中沒有的。
（四）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區別然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的有沖突。一旦出現法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。總體上來說《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區別，并加以區別對待，在實際應用中才能做到公正公平。

三、維基沒有履行期限的合同有效嗎

沒有履行期限的合同也是有效的。根據《民法典》當中的規定，合同依法成立之后，如果不違反法律強制性規定，并且訂立合同當事人具有完全民事行為能力，基本上是可以認定為有效的。

四、無固定期限勞動合同可以轉公司,法律的規定是什么

無固定期限勞動合同的勞動者在與公司解約后可以轉公司，如果尚未解約的，則一般不能轉進其他公司。而該勞動者可通過與公司協商一致或者提前三十日書面通知公司等方式來與公司解約。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的，至少保存二年備查。

引用法規
[1]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十六條
[2]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條
[3]《中華人民共和國勞動合同法》 第五十條

五、試用期可以無條件解除合同嗎

試用期內不可以無條件解除合同。員工要解除合同的，需要與用人單位協商一致，或者提前三日通知用人單位，才能解除勞動合同。如果用人單位要解除合同的，需要與員工協商一致，或者員工在試用期間被證明不符合錄用條件的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

引用法規
[1]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十六條
[2]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十七條
[3]《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條
[4]《中華人民共和國勞動合同法》 第二十六條