一、勞動合同未到期，用人單位終止勞動合同有賠償嗎

1、合同到期，單位終止勞動合同，單位是需要支付經濟補償的。　

2、依據《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；　　
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；　　
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第四十四條

二、勞動合同到期，公司解除勞動合同有賠償嗎，公司

法律限定經濟賠償按勞動者在本單位工作的年限，每滿2年支付一個月薪水的準則向勞動者支付。六個月以上不滿2年的，按2年計量；不滿六個月的，向勞動者支付半個月薪水的經濟賠償。　　勞動者月薪水高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度工人月平均薪水三倍的，向其支付經濟賠償的準則按工人月平均薪水三倍的數額支付，向其支付經濟賠償的年限最高不超出十二年。所稱月薪水是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均薪水。

三、不得終止勞動合同的情形，合同終止如何支付經濟補償

一、不得終止勞動合同的情形
《勞動合同法》第四十五條規定“勞動合同期滿，勞動者有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”
通過上面的表述可以看出，我們可以看出，勞動合同到期后，如果勞動者是處于接觸職業病危害的工作崗位，在未進行離崗前的職業健康檢查之前，勞動合同不得終止。如果勞動者屬于疑似職業病病人，在診斷或者醫學觀察期間，勞動合同不得終止。上述兩種情況的勞動合同終止應當續延至健康檢查完畢之日和診斷結論出具之日。如果經健康檢查或診斷認定勞動者存在職業病可能的，用人單位不得終止勞動合同，而且在之后的醫療期內也不得隨意解除勞動合同。
如果勞動者是在本單位患職業病的，勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的終止必須等到職業病治愈。如果職業病不能治愈，勞動合同就不能終止。
如果勞動者是患病（非職業病）或者非因工負傷，在醫療期內勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的終止應當續延至規定的醫療期屆滿后。
如果勞動者是女職工且該女職工處于孕期、產期和哺乳期的，如遇勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的終止應當續延至哺乳期屆滿后。
如果勞動者在用人單位已經連續工作滿15年且距離法定退休年齡已經不足5年的，勞動合同期滿的，用人單位不得終止勞動合同。
二、勞動合同終止如何支付經濟補償
《勞動合同法》實施之前，對于勞動合同的終止，用人單位是無需支付給勞動者經濟補償金的。

2008年《勞動合同法》實施后，增加了勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金的新規定。但新規定并不是說在所有勞動合同終止的情況下用人單位都需要支付經濟補償，勞動合同終止情形下經濟補償金的給付是附條件的。

1、必須是因勞動合同到期導致勞動合同終止。如果是因其他原因導致勞動合同終止的，用人單位無需支付經濟補償金。

2、如果用人單位在勞動合同到期前30日以書面方式通知勞動者同意續簽勞動合同，并且新勞動合同所享有的勞動條件較到期的勞動合同相比屬持平或者提高的，若勞動者拒絕續簽新勞動合同的，用人單位則無需支付經濟補償金。對于如何證明勞動者存在拒絕簽訂新勞動合同的意思表示，則應當由用人單位承擔舉證責任。

3、上述情形中經濟補償金給付的起算時間應當自2008年或者勞動者2008年后的實際起始工作時間開始往后計算。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第四十五條
[2]《勞動合同法》 第四十二條
[3]《勞動合同法》 第四十二條

四、企業解除勞動合同后，用人單位可以提前解除勞動合同嗎

用人單位首先提出的解除勞動合同，可以細分為二類，分別是用人單位可以即時解除的以及用人單位需要提前30天通知的類型。用人單位可以解除勞動合同的么，具體是怎樣的呢。用人單位首先提出的解除勞動合同，可以細分為二類，分別是用人單位可以即時解除的以及用人單位需要提前30天通知的類型。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。